景氣的循環，有起有落，是正常現象，如果我們翻閱十幾年前的報章雜誌，大家也是在談景氣衰退，環境不好。當景氣不好，業務量縮減，企業藉這個時候瘦身，調整體質，也是正常現象，不值得大驚小怪，然而令人擔心的是：裁員之後，人力會不足，士氣也會低落，是否更難達成業績目標。

當面對困難的經濟環境，企業不得不採取裁員瘦身的時候，最大的疑慮往往是：瘦身真的能發揮效果，使得企業變得更好嗎？裁員活動會不會嚴重打擊士氣，影響績效？如果瘦身活動處置不當，確實會有很多負面的反應，但是如果我們注意一些原則，那麼讓組織精簡，士氣反而會更高昂。

在裁員之後，有兩個重要因素會影響企業瘦身的成效：（1）留下來的員工，在組織瘦身時期及瘦身後，對高階主管的信任程度；（2）組織對留下來員工的授權程度。所以，我們該怎麼處理這些留下來的員工呢？

一般留下來的員工會有四類的反應：（1）如果留下來的員工對管理階層的信任度低，而且感到被賦權的程度低，他們呈現的是害怕、擔心、焦慮、無望，因此對工作退縮。他們雖然在裁員行動中存活下來，但是卻失魂落魄，有如行屍走肉；（2）如果留下來的員工對管理階層維持高度信任，但被賦權程度低，他們呈現的是順從、平靜、放心、忠誠。管理階層叫他們做什麼，他們就做什麼，但是他們不會展現任何積極主動的精神；（3）如果留下來的員工被高度賦權，但對管理階層的信任度很低，他們呈現的是憤怒、憎恨、批評，甚至做出報復行為；（4）如果留下來的員工對管理階層信任度高，被賦權的程度又高，他們就會懷抱希望，樂觀，願意積極投入，和公司一起打拼，解決問題，共度難關，對於改善企業現況展現積極主動的精神。

所以我們努力的目標，是讓留下來的員工對公司的信任度高，並且給予他們很大的授權囉。研究顯示，有三個要素顯著影響企業的瘦身成效：1.企業必須變得更具有彈性；2.企業必須變得更創新、更富創造力；3.企業必須與利害關係人有良好的溝通。

第一線的經理人是瘦身策略和執行策略之間的連結點，高階領導階層必須對第一線的經理人有足夠的賦權，這樣他們才可以提供瘦身階段所需要的彈性。高階主管必須訓練他們溝通企業的願景與使命，清楚傳達管理高層的同情心，並減輕部屬的焦慮感和不確定性。

在這波嚴重的經濟衰退中，裁員瘦身的行動對許多企業來說，是不可避免的行為，但是一定要避免打擊到留下來的員工以及利害關係人的士氣。如果我們可以創造員工的高度信任感，並增加企業賦權的程度，那麼我們就可以做到更少但是更好的境界。