大多數的企業都知道「人才」是企業競爭力的關鍵，甚至也不惜出高薪去挖角優秀的人才，但是卻很少有企業透過用心設計的方法，來培養人才，建立一個具有優勢的人才庫，以應付現在及未來的人才需求。波士頓顧問公司曾經做過一項調查，大約60％的受訪公司都表示，他們缺乏一套真正的策略，來尋找人才或解決接班人的問題；有超過三分之一的受訪者表示，公司完全沒有人才策略可言；只有百分之二的公司認為自己有一套全面的人才策略。這樣的調查結果，豈不和企業領導人天天掛在嘴上的「人才是公司最有價值的資產」這個理念背道而馳？有些用高薪挖來的人根本是嘴巴說的漂亮，眼高手低，表現完全不如預期；雖然也有些人確實是能力很好，交出漂亮的成績單，不過，當他們的能力超出我們能夠付出的薪資水準時，我們也只能看著他們又跳槽到薪水更高、機會更多的其他公司去。

人力資本和其他的資本投資一樣重要，一套全面性的人才管理策略，可以讓企業在人才短缺的環境中，得以擁有與培育自己所需的人才，企業越早開始著手人才管理策略的擬訂，就越能在人力資本上取得優勢。企業應該以營運策略為本，在員工的生命週期中，不斷為員工尋找發展的機會。整體的人才管理策略涵蓋六個面向：

第1，人才策略與成效追蹤，要界定符合公司營運策略與外在大環境的人才管理策略，公司要想清楚，目前的現況如何？在未來想要達到什麼樣的境界？然後，界定公司所需要人才的質與量。企業可以計算招募、訓練、培養一位技術人員所需要的投資是多少？同時也可以透過績效評估的結果、達成目標的狀況，以及向上回饋的內容，來評估這名技術人員的價值。

第2，領導模式，階級式的指揮控制模式，可以滿足許多企業的基本需求，但是企業應該考慮到現在許多工作具有的機動性與合作本質，已經和傳統的方式不同，必須以新的作法來執行。現在，企業需要的領導者，必須不怕變動，具備好的應變能力，同時能夠體察不同的利害關係人的觀點。

第3，人才的來源與多元性，高度競爭的市場有幾個特性：全球化、人才短缺、屬性鮮明而且要求越來越高的顧客區隔。因此，企業如果只招募單一族群，屬性相同的員工，將會缺乏思維的多元性，無法應付市場的需求。企業需要員工的多元見解與經驗，來因應市場上的挑戰，假如企業能夠招募具有多樣能力的多元化員工，將可以在不斷變動的環境中佔據優勢。

第4，加速人才培育的速度，現在，有越來越多的員工，比較喜歡可提供多樣選擇的格狀職涯發展，而不是只能垂直向上爬的組織階梯，因為格狀模式可以允許人們以不同的速度，朝著不同的方向發展。

第5，員工的投入，高階主管的言行或一舉一動，將會影響員工對於什麼才是卓越表現，以及如何進行團隊合作的認知，連帶地影響員工對工作的投入。所以，對於管理階層的獎勵，應該把團隊的工作氛圍與投入程度列入考量，以激勵主管負起培養團隊成員，讓部屬樂於全力投入工作的責任。

第6，吸引人才，企業必須建立強而有力的價值主張，來吸引並留住人才。達到這個目標的方法有許多種，例如荷蘭皇家殼牌石油公司會進行為期一週的「工程營」；耐吉歐洲公司會讓員工在十五個月內輪調三個工作；高盛公司則是讓女性員工參加師友計畫。高潛力的員工如果看見自己的公司具有這樣的彈性，就會比較願意更加投入工作，或是向別人推銷自家公司的好處。