許多公司有很好的策略，像是推行顧客關係管理，實施品管圈等，但總是成效不彰，甚至於失敗，這可能是企業文化的問題。當新的策略與公司現有的文化有衝突時，幾乎都是文化戰勝策略。

企業文化是一套根深蒂固、自我強化的行為、信念與心態，左右著企業的運作和員工做事的方式。企業文化看似無形，卻實際影響每個員工每天的行動和表現。從美國的蘋果公司和西南航空等卓越企業的例子，就可以知道企業文化是頂尖績效企業和平庸企業之間最大的差別。

企業文化不會快速地改變，如果想要公司有所改變，最可能成功的方法是，運用現有的文化，來幫助我們改變最需要改變的行為。漸漸地，當這些新行為透過事業成果，證明了它們的價值的時候，現有的文化就會改變，演進成我們需要的文化。

每家公司都有他們特定的營運能力，也有他們特有的思考和行為模式，這些根深蒂固的企業文化影響非常持久，但是市場上的各項變化卻十分迅速，當公司因應市場變化而擬定出來的策略，卻和既有的企業文化抵觸的時候，應該怎麼辦呢？很多的企業領導人都忽視了這個問題，他們把遭遇到的阻力歸咎於企業文化，最極端的狀況是，他們認定必須推行全面的文化變革，於是，他們移除了主要的領導者和舊的作法，實行改組，設立新的升遷獎勵制度，宣布種種全面性的變革。這種方式的成本很高，破壞力強，風險也很大，而且往往不是短期內可以完成的。另外，在受到嚴重打擊的文化下工作，員工的活力與士氣低落，可能需要出現重大的市場或經濟動盪，才能使員工接受變革。這樣的改革是困難重重的一條途徑，很少有公司能夠成功，事實上，大規模的企業變革轉型，特別是涉及全面性文化變革的，很少能夠達成他們想要的績效目標。

除了全面性的改變之外，另外一個極端的例子，是某些領導人可能企圖忽視企業文化，表現得好像文化並不重要，但這麼做，公司文化中的隱藏力量很可能會阻撓領導者的策略目標，不論領導者發出了多少指令，都不會被有效執行。因此，企業文化並不是神聖不可侵犯的，但也不是可以一下子全面推翻，大破大立的。許多公司確實需要某種程度的文化變革，例如有些公司的文化是被動型，員工總是未能確實貫徹他們口頭上接受與同意做的事；而有些公司的文化是有創意，但是欠缺紀律，多頭馬車朝向不同的方向；還有公司是高度政治化的官僚文化，採用明顯的強硬專制管理風格。企業必須要瞭解，要推動改變或落實策略，最有效的作法是，從現有的文化著手，抽取其中的有利元素，因勢利導，一步一步來推行變革。