很多企業一天到晚都把改革放在嘴邊，可是能夠真正地實施革新的企業實在不多。主要的原因是公司的變革方案都在執行時遇到了阻礙，大家的觀念不一致，無法貫徹執行革新方案。

在今天，談極權式的管理可說是洪水猛獸，人人避之唯恐不及，目前流行的是自主管理、參與式領導、權力下放、授權…不過，如果公司已經是面臨生死存亡之秋，也許採取極權領導，對組織變革與策略的執行，效果最佳。

當企業面臨生死存亡的時候，最需要的，往往是強而有力的領導中心，這時候，極權領導反而可以發揮最大效果。事實上，許多企業根本不夠成熟到放任員工參與及個人自主的境界，很多時候，採用民主式的領導風格純粹只是一種理想化的心理投射。不論企業再怎麼擁抱參與式管理及個人自主的觀念，面對商業環境的詭譎多變，仍然需要強而有力的領導者設定目標，做出決策。

一位企業界的老闆說過：「公司裡只需要一名人才，那就是我，另外，還需要一名鬼才，其他的，只要當庸才就好了。」我們要知道，只要是人才，就會有許多意見，更何況，公司裡往往充斥著自以為是人才，其實只是庸才的人。如果人才只有一個，大家都聽他的，策略執行起來，就會很有效率。而當正路走不通時，往往需要一個鬼才另闢蹊徑，闖出一條不一樣的路，一正一奇，相輔相成，這是那位老闆的意思。

當企業陷入困境時，不論企業領袖的任務是使公司起死回生，或是勒緊褲帶，精簡人事，牽涉到的工作模式都與平時大不相同，這表示必須以非常的手段，甚至於是令人不愉快的方法來處理事務。面對這類不尋常狀況的企業，勢必要經歷一些痛苦的蛻變。公司高層領導人所做的決策與設定的目標，通常與員工的個人利益相衝突，中階經理人被撤換、基層員工被解雇…這些都是救亡圖存中的企業的家常便飯，如果這時候還用參與式的領導方式，一定會受到層層的阻礙。

緊急狀況下不太允許參與式的管理，因為決策的過程太耗費時間了，更糟糕的是，很多經理人都擅長於朝著成長目標衝刺，但是面對衰退時該如何處理，卻往往不知所措。人在危急時期待英明的領導是人之常情，同樣地，企業在生存受到威脅時，組織成員自然會對領導者寄予厚望，這時候，員工對於極權式的領導風格，也自然比正常狀況下容易接受。

管理專家也同意，碰到起死回生或精簡縮編的狀況時，企業需要的是極權式的領導。浴火重生的過程等於讓企業脫一層皮，其中牽涉到裁員、指出公司新方向、改聘新人等等，在在都需要企業領導人的威權與魄力。不過，管理專家仍然建議，在極權領導下，仍然盡量要在不同的階段徵詢部屬的建議，以找出最佳的精實方案。