有些人很會應徵，在面談的時候，表現出一副積極進取、虛心學習的樣子，而進了公司以後，才發現他是傲慢又喜歡擅做主張。所以身為主管，千萬不可以因為一次的面試相談甚歡，而做出了錯誤的判斷，因為，你可能因此雇用了「最會應徵的人」，而不是「最適合你的人才」。

「找對的人上車」是身為主管最重要的事，但千里馬很多，要當伯樂卻不容易，要預測一個人未來的表現，最好的方式就是去瞭解他過去的表現如何。舉例來說，如果一個人過去非常擅於建立人脈關係，但是細節工作卻做得很差，這代表他未來不可能在細節工作上有大幅的改進，所以如果找他做行政部門的主管，就是自討苦吃。因此你必須先深入思考，重新定位這個出缺的職位所需要的關鍵技能、理想的特質是什麼等等。如果你能多做些準備，在和應徵者面談之前，你等於已經開始了評估對方的過程。

原則上，我們不是要找一個完美無缺的人，而是要找到一個最適合的人，畢竟，工作是一種長期的關係，一次談話中讓我們喜歡的人，在長期的工作中，可能會出現很多問題。因此，在面談前、面談中、面談後，都有一些適當的評估原則和技巧。不妨在面談前，先給應徵者一些家庭作業。例如請他參觀我們的網站、零售據點，或觀察我們的產品等，那麼在面談時，就可以看看應徵者所提出來的答案有沒有洞察力？對我們有沒有幫助？能不能實際解決問題等等，這種作法很能展現出應徵者的能力和個性。另外，也可以和其他主管一起組成小組，由不同的觀點來看應徵者的資料。這樣可以集合比較多的意見，從不同的角度看一個人，避免個人的盲點或特殊好惡。