理論上，訓練應該是正面的，是公司的一種投資，在投入人力、時間、金錢後，換得工作表現更佳的員工，進而增進公司的整體績效，但是，訓練如果沒有妥善的規劃，不但無法提升公司的生產力，反而浪費公司的資源，影響員工的工作績效，究竟為什麼訓練會失敗呢？

第1，訓練不符合需求，訓練人員千萬不要以為只要放了音樂，員工就會跟著翩翩起舞，很多公司只想追上流行潮流，人家做什麼就跟著做什麼，以致於執行訓練的原因錯誤，因為訓練並非公司及員工所需，因此難以看到成效。在考慮任何訓練之前，公司都必須進行細部分析，瞭解這個訓練的必要性，並且讓訓練設計者和公司內部熟悉議題的人討論，決定最符合需求及最適合受訓者的訓練課程。尤其是當公司從外界聘請講師的時候，他們對公司的情況不熟悉時，更需要採取這樣的作法。

有些受邀的講師雖然是知名的學者，但並沒有實務經驗，提供的內容缺乏實用性，並不符合企業的需求。另外，許多訓練設計者沒有考慮個別員工的需求，也是造成訓練沒有成果的原因。訓練前的評估雖然需要公司投入一些心血時間，但是卻很值得。當訓練的內容正是員工所需要的，員工會樂於接受訓練，訓練的成果也會相對提高。當有訓練的需求出現時，不要急著端出訓練的菜單，但也不能拖得太久，無論如何，謹慎的評估還是很重要的。

第2，訓練不是解決問題的答案，當員工績效出現問題時，有時候訓練並不能解決問題，因為問題不是出在訓練。例如，員工認為公司提供的薪資福利過低，或者職務分配不均，因此，解決這些問題，才是改善他們工作表現不佳的方法公司千萬不能沒有瞭解病因，就亂開藥方，用錯了解決方法，也就難怪訓練績效不彰，所以公司在考慮訓練時，應該給他們表達意見的機會，如果只假設員工的需求，結果可能造成員工抗拒訓練。

第3，訓練缺乏目標，有些公司對訓練毫無興趣，認為只要老鳥帶菜鳥就可以了；但有些公司則是對訓練熱衷過頭，一天到晚都在辦訓練，以為訓練可以解決一切的問題，結果反而影響到日常的工作。過與不及都是不正確的，訓練應該有一個清楚的目標，這樣才能贏得各方的配合，讓所有的重要關係人都把注意力集中在想要的結果上，例如，訓練的目標是減少產品檢驗20％的錯誤率，縮短顧客等候的時間5分鐘等。