大多數的員工在聽到公司即將推動變革時都顯得很驚訝，但是不同的員工也有不同的反應，千萬別輕忽了那些直接受到變革行動衝擊員工的感受，因為員工在接受這些大小不等的改變時，往往需要公司提供協助，攜手相伴。一般員工的情緒變化通常會經歷四個階段，在每個階段，公司應該有不同的因應之道。

第1個階段，是拒絕相信事實。一開始，員工對於公司宣布的新作法會感到驚訝甚至難以置信，因為不知道未來會怎麼樣發展，他們會懷疑公司的作法，不相信這個事實。例如，總公司決定要關掉某個地區的分公司，員工的反應可能是：「不會吧，這個地方那麼重要，公司一定不會這麼做，何況，過去也談過幾次，但最後還不是繼續經營？」

在這個階段，公司必須儘可能減少員工的恐慌。在向員工發佈消息前，公司一定要先做好縝密的計畫，給予員工所需的各項資訊，讓員工明確知道哪些人會受到影響，以及他們將面臨哪些挑戰，告訴他們改變將從什麼時候開始，持續多久，在什麼時候完成，讓員工有充分的心理準備。另外，公司應該讓改變逐步地，有節奏地發生，而不是像狂風暴雨般地來個大地震，以減少對員工的衝擊。

第2個階段，是生氣並且抱怨，在驚訝之後，員工可能會開始抗拒公司打算做的改變，例如公司因為重組而要求員工改變工作地點或學習操作新的軟體，這時員工可能會說：「為什麼我要去哪裡呢？離我家裡那麼遠。我為公司立下了汗馬功勞，公司怎麼可以這樣對我？」或是「新的軟體費時費工，沒有舊有的系統好，我為什麼要學？年紀那麼大了，怎麼可能學得會呢？」

在這個階段，公司必須多傾聽員工的心聲，給予多一點的同理心，而非命令。員工希望公司知道他們的想法，並且對於他們擔憂的事情有所回應，公司如果沒有正視員工的感受，會加深員工的反抗心理。

第3個階段，是接受事實，不論甘不甘心，在經歷了前面兩個階段後，員工會逐漸地接受公司即將改變的事實，並且開始配合調整自己的生活步調與工作行為。這時，員工的反應可能是：「好吧，既然公司決定這樣做了，我就跟著做吧，但公司什麼時候開始教我們操作呢？」

在這個階段，員工最需要的，是公司的實質幫助，而不是口頭上的宣示或安慰。因此，公司應該多提供教育訓練，讓他們參與並研擬執行的細節。公司可以設定一些容易看到成果的短期目標，讓員工先有一些成就感，進而有繼續前進的動力，另外，也向員工證明，改變確實對公司有正面的影響。但如果變革一直得不到成效，就得特別小心了，員工可能會對公司所推動的變革感到失望，情緒再度回到前面的階段，又開始反抗公司的策略，甚至提出事證，完全拒絕配合，這時候，公司要再度說服他們的難度會更高。

第4個階段，是步入正軌，員工接受公司的改變一段時間後，開始熟悉自己的工作新職責，以及大家必須一起達成的共同目標。這時候，雜音變小了，但是大家期待的，是有正式的工作進展。

在這個階段，公司必須更紮實地執行變革計畫，給予表現良好的員工獎勵，以鼓舞士氣，順利完成整個改革。