重要的職務突然出缺，又沒有人能夠立即遞補，對公司的經營來說，是個危機，但我們不能因為員工過去經驗豐富，就認為他是適合的接班人選，也不能因為某個主管的推薦，就大力晉升某位明星員工。培養公司的重要人才，應該有系統地運作，才能發揮效用。美國的佳點保險公司是實施接班人養成計畫的佼佼者，曾經被「勞動力」雜誌評為最佳競爭優勢的獎項，也是保險界中最受景仰的公司，我們來探討他們的接班人養成計畫怎麼做。

首先，設定評估標準及方法，佳點公司的人力資源部門訪問公司的高階主管，針對公司最高的五種職務，設定勝任這項職務的標準及評估方法，並且依據這項標準挑選出六百名適合的接班員工。

第二步，每年評估員工表現，佳點公司接著設計培養這六百名明日之星的計畫，他們在年初時要求他們進行自我評估，將這份自我評估表送到員工的直屬上司那兒，再由上司補充更多的資訊，包括評估員工一年來的工作表現，具有的核心能力、擔任更高階職務的潛力等。

第三步，是建立資料，避免偏見，因為不論是接班人本身的自我評估或是直屬上司的評估都是屬於主觀的評估，公司還必須顧及客觀的評估，這部分包括員工的教育程度、語言能力、經驗及目前的工作成果等。為了避免直屬上司的偏見，讓公司誤判人才，公司可以在不同部門中召開主管會議，讓主管自由討論部門中不同接班人，主管可以推薦其他主管的部屬，也可以反對某些主管對部屬的評價。

第四步，系統性晉升人才，在擁有了主客觀的資訊後，公司會整合所有的資料，為這六百名員工撰寫一份履歷表，存放在公司內部的人才資料庫中，這份履歷表包含了員工的績效評估、個人事業目標，及相關的個人資訊（例如是否有意願到外地工作等），於是公司就可以根據這些資料積極培養接班人，另外，在公司有職務出缺時，檢視員工的履歷，適時遞補人才。公司同時也提供訓練課程，安排員工接受特定職務歷練。佳點公司強調，公司必須與接班候選人及他們的直屬上司溝通，讓他們瞭解培養接班人計畫對公司的重要性，以及計畫進行的方式，以贏得他們的全力配合。

比起有些公司只注重高階主管的變動，佳點公司的培養接班人計畫確實對職務出缺遞補的方式，有一套完整的系統。佳點公司的培養接班人計畫在推行了五年之後，看到了顯著的成果，公司的職缺由內部員工遞補的比例高達86％，省下了許多對外徵才的花費。此外，平均遞補一位主管，若是對外徵才常常需要60天，但從內部晉升才大約只要一半的時間，因此除了節省費用之外，效率上也大有改善。在實施了這項制度後，員工看到了被培養及獲得升遷的機會，因此離職率也跟著大幅下降。公司有系統地搜尋接班人，除了不遺漏任何內部人才外，也讓公司看到內部人才不足的領域，可以提早雇用這方面的人才。