年終獎金該怎麼發？雖然大環境愈來愈困難，但每年到了薪資調整與發獎金的時候，員工總還是充滿了期待。大家都知道應該獎勵表現良好的員工，而薪資與獎金也是最能夠直接鼓勵員工的，但是一旦宣布了薪資的調整幅度與獎金的數目，總是幾家歡樂幾家愁，甚至於多數人都不滿意，也影響到士氣，究竟問題出在哪兒呢？根據研究的結果，主要的問題有六項：

第1，是制度不夠清楚，很多員工並不清楚公司的獎酬策略和績效之間的關係，到底想強調什麼。

第2，執行不確實，即使公司的績效管理與獎酬制度訂得很明確，但如果執行不落實，效果還是會大打折扣。

第3，績效資訊不足，大部分公司並不會將財務報表上的資訊與員工分享，員工不知道公司的績效，就很難將個人目標與公司績效結合。

第4，主管欠缺管理能力，很多主管在進行績效考核時，並沒有蒐集實際的數據，以致於讓員工覺得只是憑印象打分數。

第5，獎酬差異不大，表現好的跟表現不佳的員工在報酬上沒有明顯的差異，因此激不起員工的熱情。

第6，缺乏溝通，有些老闆擔心將獎勵辦法事先說清楚，日後就失去彈性調整的空間，因此不採取先公布的作法。

本薪是獎勵未來，獎金是鼓勵過去一年的貢獻。當員工獲得加薪時，是預估他未來的潛力及表現所給予的報酬，所以很多主管給去年度表現優秀的員工加薪這個觀念是值得檢討的，應該給他們獎金。

雖然很多公司都設有績效衡量指標，但只有在與獎酬制度連結以後，員工才會真正重視這些指標，也才能引導員工往公司所設定的方向前進。至於績效與獎酬的連結是不是有一個公式或規則可循呢？因為每次做績效與獎酬的調查，很多人都覺得他們受到不公平的待遇。

績效與獎酬的連結不是數學公式，無法用一個等號的關係表示，對主管來說，績效與獎酬的連結是他們的管理判斷的權力與能力，我們只能做到讓大家儘量感覺是公平的，因為不同的人的衡量指標或目標設定往往是不同的，很難比較，所以主管應該藉著績效考核與獎酬方式激勵員工，讓好的員工留下來，不好的員工受到警惕，如果判斷失誤，導致劣幣逐良幣，好的人才反而流失，主管就必須承擔後果。