不要以為高階的經理人都是能力強，懂管理，又能互助合作的一群人，事實上，很多公司的領導團隊，都只不過是把一些能力不錯的人湊在一起而已。這些人的目標不一致，又不能合作，有的還惡性競爭，甚至政治角力，是導致公司績效不彰的主要原因。當公司的領導團隊意見不一致時，會使得目標混淆，員工無所適從。

俄國哲學家托爾斯泰曾說過：「快樂的家庭都很相似；但每個不快樂的家庭各有不快樂的原因。」我們從一些警訊中，可以發現這些有問題的領導團隊。

1. 方向不清：許多人都以為高階團隊都瞭解公司的目標與價值，但事實並非如此。首先，高階主管的方向往往就不一致，當公司的執行長說明公司的願景時，所有的高階主管可能都會點頭認同，但是，對於如何實現這個願景，卻往往缺乏共識。

2. 缺乏深入瞭解，高階主管有時會一致同意某項計畫，但是接下來的執行行動，卻往往各行其是，這個問題反映出高階主管往往只是專注於做決策，但對於決策背後的假設、標準、理由，與決策的執行細節都缺乏深入瞭解。

3. 缺乏工作焦點：很多高階主管，整天都忙著處理日常事務，或是不停在救火，而不是把時間花在那些對企業很重要，能使整個團隊創造價值的工作，有工作焦點的高階團隊，會將重點放在發展人才及推動成長，而不是整天忙著救火。

很多高階主管常常將互動的重要性掛在嘴上，但實際的行動卻阻礙團隊間的坦誠溝通與合作，他們的對話不佳，儘管可能經常彼此交談，但他們卻會為了自身的利益隱瞞重要資訊、壓抑批評意見，或者因為擔心遭受報復，勉強同意有問題的策略，而沒有真正的溝通，這樣的態度導致了部門間發生衝突，使得團隊的成員缺乏彼此的互信。根據調查，有65％的高階主管認為他們的團隊的真正問題出在團隊間缺乏互信。

另外，他們的行為也失當，有時候高階主管會當眾羞辱團隊成員，造成其他人的畏懼跟防衛，因而加深互動不良，上行下效，其他員工也會仿效高階主管，使得整個組織充斥著失當的行為。

再來是未能革新，儘管所有的高階主管都強調革新的重要性，但卻很少有人能真正找出方法，為工作與承諾注入新活力，大多數的主管都是從命令式的組織架構爬升上來的，所以習慣防衛自己的勢力範圍，因此要他們立即處理會影響利潤表現的策略議題會有困難。另外，許多主管無法調整領導風格，來適應高階團隊中所需要的，更快速、頻繁的互動，以及針對更廣、更多樣化的人員與工作內容進行溝通。