每本管理的書都說「找對的人上車」很重要，可是往往好不容易找來一個人，希望他能替公司解決某個問題，幾個月後卻發現，這個人本身就是一個新的問題。

很多主管常常懊惱自己面談時看走眼，找進來的人不是當時希望的人；也有些主管也不知道什麼是合適的人，更不用說怎樣找到合適的人。甚至於有時候，不同的主管一起面談，某人認為對方足堪大用，另一人卻覺得不好，大家的標準不一，每個人各有不同的解讀；也有很多主管都喜歡用經驗法則或各人喜好，覺得哪種外型或哪所學校的畢業生一定在水準之上，或者覺得在某些大型企業待過，效率就必然比較高，這些經驗法則常會讓公司最後沒有選到適當的人。因此，在面試時，問對問題，並從中獲得你需要的資訊就成為重要的關鍵。

公司要找什麼樣的人才，必須先確立自己的核心價值，這樣才會吸引合適的人進來。例如公司的價值是以強大的科技能力來贏取顧客的芳心，還是靠貼心的服務？定位不一樣，要找的人就不同。如果鎖定科技，就需要很多工程師；如果以服務為導向，客服人員就會增多。

在面試的時候，我們可以透過一些漏斗式的問題，看他過去的行為是否有這樣的價值觀，如果有的話，日後改變的機會就不大。很多時候，對方常用「我們」來模糊化。例如你問他：「談談你在前一個工作中，最讓你感到驕傲的一件事。」，結果他說：「在去年的時候，我們成功地做了一個專案，幫公司省下五百萬元。」事實上，如果你不斷地追問，會發現，這個專案根本是公司推動的政策，而他只是在推動專案的過程中負責文書處理的工作而已，貢獻度十分微弱。因此不要被「我們」模糊化， 「我們」的成就不能代表「我」。

在面試時，我們主要蒐集的資料包括：確認履歷表上的資料、瞭解求職者的工作能力、評估求職者的特質是否吻合公司的企業文化，與知道求職者轉換工作的動機。